人事制度 戦略講座：企業競争力強化の視点、成果を阻害する要因と対策

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人事 評価制度の観点から企業競争力を考えると、以下の４つが
とても重要です。

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① 人材育成 は会社 戦略 よりも一歩も二歩も先んじること
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人材育成戦略は会社の経営戦略の一環として整理されますが、
その実行は常に会社経営戦略よりも一歩も二歩も先んじることが
大切です。
　
何故ならば、ビジネスチャンスの確実な獲得に必要な取り組み
だからです。
目の前にとても魅力的なビジネスチャンスが現れても、それをモノ
にするだけの人材がいなければ獲得はできません。
だからこそ、会社の根本である理念・ビジョンに適った人材を
先手先手で育てる必要があるのです。

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（２）組織対応スピードは企業競争力を決定付ける
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例えば、今までの半分の時間で、
・意思決定ができたり、顧客のニーズに対応できたり、
　商品・サービスが開発できたり、納品ができたり　・・・　など

このような状態を作り出せば、企業間競争において圧倒的に優位に
立つことができます。

人事評価制度 は、個人と組織の仕事のスピードを高め、仕事の生産性
を高めるための手段です。

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（３）経営戦略の中心に社員の 自己実現 目標を据える
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経営戦略も 人材育成 戦略も、社員の自己実現をサポートする手段
として機能させるという発想です。

自分の自己実現目標の実現を目指して、「強烈にモチベートされた
人材」に変革し、これらの社員の仕事ぶりを「公平感ある評価と
改善支援」でサポートできれば、人も組織も必ず活性化します。

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（４） 人事評価 制度をリスク管理の切り札として捉える
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例えば、評価項目「問題対応力」
～（定義）：現状とあるべき姿のギャップを認識し、
　　　　　　ギャップ解消に向けた方策を考え実行する

このような意識と行動が実現できれば、適切な問題対応ができるし、
問題そのものの発生可能性も減少します（→リスクの減少）。
これらの仕事ぶりを表したものが評価制度なのです。

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ところで、なぜ、多くの会社では人事評価制度が上手く機能しない
のでしょうか？
上記の４つの視点がぶれてしまっていることも原因なのですが、
実は以下のような６つの阻害要因（間違った認識）があるのです。

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①確保できる時間の問題（忙しくて時間が取れない）
②優先順位（緊急性と重要性）の問題（今やる必要はない）
③即効性（評価と成果の時間的なズレ）の問題（すぐに成果が出ない）
④確保できる予算の問題（人材に投資するよりも業績アップへの投資が優先）
⑤スキルの問題（制度策定の知識やノウハウを保有している人材がいない）
⑥意識・意欲の問題（自分の本来業務ではないのでやりたくない）
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このような意識や行動特性を払しょくすることがとても重要です。

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でも、なぜ、このような間違った意識や行動をとってしまうのでしょうか？
それは・・・

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★ 人事制度 は「 売上 に貢献しない」
★ 人事部門 は「 売上 に貢献しない」
★ 人事制度 は「 処遇 決定ための手段」
★ 人事制度 は「 人事 部門で作るもの」
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といった固定観念（これらも阻害要因なのですが）があるからです。
当然ですが、これらも払拭する必要があります。

そのためには、「育成＝業績」といった善の循環の仕組み作りが
必要不可欠です。

単なる「差をつけるための道具」では、ほとんど意味がありません。

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改めて、ストアカ講師の山藤と申します。
私は、平成3年7月まで㈱日立製作所の人事教育部門に14年在籍し、
採用、教育、処遇（評価・賃金・昇進・昇格など）、労務、労政などを
担当してまいりました。
中小企業診断士の資格を取り、その後独立し、以来30年間、人事・人材系
を中心にコンサルティングを行っています。
長くやってきたことも取り柄の一つなのでしょうか、ご支援させて頂いた
企業も300社（事業所）を超えました。

最近は、
人材育成の仕組みと業績向上の仕組みを組み込んだ 人事評価制度の策定・
運用のサポートを中心に活動しております。

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本講座のメリットは、

●会社戦略と人材育成の関係、その本質や取り組みの方向を知ることが
　できる。

●単なる制度ではなく、人材育成と業績向上に直接的につながる、
　人事制度の作り方やノウハウを学べる。

●人事制度を通じて、人材育成と業績向上の具体的な方法や仕組みを
　イメージすることができる（自社活用のイメージがつかめる）。

●人材育成といった切り口で、自身のキャリア形成につながる
　（一生の知的財産になる）。

・・・など。

もちろん当然ですが、社員のスキルアップ、モチベーションアップ、
職場の活性化などにも直結します。
経営戦略 、 経営分析 、 マネジメント 、 リーダーシップ の強化にも
つながります。

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講座内容の要点は、

※今回の講座では、特に下記の①と②を中心にお話し致します。

①人事評価制度と会社戦略の関係について
　～なぜ、人事評価制度は企業競争力を強化する有効手段になるのか
　　（４つの視点）

②成果を妨げる制度策定と運用での６つの壁（阻害要因）とは

③人事評価制度の３つの段階の価値について
　～「制度→人材→業績」へステップアップするための取り組みとは

④人事評価制度の全体像と個々の制度の策定・運用の重要ポイントに
　ついて
　～「４＋１」の主要制度の狙いと策・運用定のポイント（ノウハウ）
　　とは

を、他社実例なども交えて学んで頂きます。


●受講者の声
下記は、人事評価制度策定研修での参加者の感想です。

≪人事評価制度は差をつけるためのエンマ帳ではない≫
（人事部長　男性５０代）
・人材育成が狙いであることは分かっていたが、結果として差をつける
　制度になっていた。正しく評価することが主目的ではなく、社員
　一人一人が自分の長短所を自覚し、改善していくことが重要。
　これが自社の付加価値につながることが実感できた。

≪人事評価制度ひとつで組織風土は変わってしまう≫
（社長　男性４０代）
・人事評価制度で組織風土ががらりと変わる、そんな危機感というか、
　風土改善の必要性を感じた。何を評価するか、どうサポートするかで
　モチベーションも変わってくる。とにかく今のままでは「人」も「業績」
　もじり貧だ。何とかしたい。その光明が見えてきた。