1分間の講座紹介動画もご覧ください。
https://youtube.com/shorts/jt6t0lMWxzs【講座の対象者】 この講座は、こども性暴力防止法の「民間教育保育等事業者（認定対象事業者）」向けです（専修学校、各種学校、学習塾、スポーツクラブ、音楽教室、放課後児童クラブ、認可外保育施設等）。またこのような事業者から相談を受けておられる社会保険労務士などの士業者の方も歓迎いたします。
【はじめに：講師紹介】
はじめまして。社会保険労務士の玉上信明（たまがみ のぶあき）です。
この問題について、日経「私見卓見」欄執筆者であり、こども家庭庁と直接やり取りを行った社労士です。
本講座のページをご覧いただき、ありがとうございます。
【この問題についての実績】
①日本経済新聞の論壇枠「私見卓見」（2026年4月17日号）および全国社会保険労務士会連合会の機関誌『月刊社労士』（2026年7・8月合併号）において、こども性暴力防止法（日本版DBS）が抱える実務的課題と企業防衛策についての論考を執筆・掲載。
②本制度については、実務家の立場からこども家庭庁の担当部署と幾度も直接のやり取りを重ね、現場の経営や労務の実務とかみ合わない構造的問題点や運用の危険性を直接指摘。
こども性暴力防止法の施行を控え、民間事業者の皆様には「認定を取らなければ不届き者が入ってくる」「競合他社に遅れをとる」といった不安を煽る情報が飛び交っています。 多額の委託料を求めるコンサルタントなども見受けられます。
しかし、こども家庭庁と直接対話してきた専門家の立場から断言します。 認定を焦って取得するのは、お勧めできません。
本講座では、なぜ認定取得を焦ってはいけないのか、法律や認定制度に頼らず「自社の現場と子どもたちを今すぐ守る実務的解決策」を、執筆者の私自身が直接皆様にお伝えします。
【講座の概要】
■ 第1章：「認定を取らないと競合に負ける」という煽りの罠 （認定で得られる情報は有罪犯歴のみ。問題行為者のほとんどを補足できない。しかし認定のコストとリスクは巨大）
■ 第2章：法制度に頼らず、自社を守る「社労士モデル」とは？ （適切な誓約書と就業規則を整えることで、簡単で効果的な対策になる。なお、こども家庭庁の参考例は問題が多く、お勧めできない）
■ 第3章：本講座であなたが手にできること （認定制度の「真のリスクとコスト」を正しく理解し、社労士モデルにより、効果的対策をすぐにとることができる）
【本文】
第1章：「認定を取らないと競合に負ける」という煽りの罠
「認定事業者になれば、保護者から信頼が得られ、他社との差別化になる」
「逆に認定を取らないと、性犯罪歴のある人間が集まってきてしまう」
専門家や周囲から、このように説明されたり勧められたりしていませんか？ しかし、現実の制度を見れば、大きな誤解であることが分かります。
１．認定制度（日本版DBS）で確認できるのは「有罪確定者の犯歴」のみ
認定制度で照会できるのは、裁判で確定した「有罪犯歴」のみです。 不起訴処分になったケース、示談で解決したケース、あるいは過去にセクハラなどがあっても摘発されていない「潜在的リスク保有者」は、認定制度を使っても一切排除できません。 つまり、「認定を取得しても、不届き者を防げない」のです。
さらに、性犯罪者は9割が初犯と言われています。過去の犯歴をいくら調べても、将来の犯罪等を防ぐことはできません。
２．膨大なコストと「漏洩リスク」という致命的負担
・認定取得を外部に依頼する場合、数十万から百万円以上のコスト負担が想定されます。それに見合うだけのメリットが得られるでしょうか？
・認定を取得すると、事業者は厳重な情報管理体制を義務付けられます。万が一、照会結果や個人情報が外部に漏洩した場合、事業者側が負う刑事罰・損害賠償・信用失墜のリスクは計り知れません。得られるメリットに対して、背負わされるリスクとコストがあまりにも大きすぎるのです。
３．今は「様子見」が正解
現時点で認定申請に飛びつく必要は全くありません。制度の運用実績や他社の動向、漏洩リスクの実態が見えてくるまで、まずは「様子見」としておくのが、賢明な経営判断です。
第2章：法制度に頼らず、自社を守る「社労士モデル」とは？
「では、認定を取らないなら、どうやって子どもたちや教室を守ればいいのか？」
その答えが、私が提唱する「社労士モデル」による誓約書と二段階防衛型就業規則の導入です。 認定制度のような大掛かりでリスクの高い仕組みに頼らなくても、自社の労務管理（雇用契約・就業規則）を正しく整えれば、今すぐ強力に不届き者を排除し、未然に防ぐ体制を構築できます。
1. 採用時・在籍者の双方に効く「社労士モデルの誓約書」
こども家庭庁の誓約書参考例には大きな穴があります。「私は特定性犯罪事実該当者（有罪確定者）ではありません」と質問しているだけです。これでは有罪確定者以外はすべてすり抜けます。
社労士モデルでは、以下の2点を網羅した誓約書を提出させます。
この対応は9月30日各紙報道で東京都教育委員会が公表した独自の誓約書モデルの取組とも一致しているのです。
報道より：「都内公立学校に勤務する常勤教職員を対象に、書面で性犯罪歴がないことの自己申告と、今後も性犯罪やわいせつ行為をしない誓約と署名を求める」
*「現在事実の広範な表明」：
過去の有罪判決だけでなく、起訴猶予や示談、和解等に至るまで、広範な事実の有無を自己申告（表明）させます。また、教員や保育士などの特定免許状失効者等・特定登録取消者でないことも表明させ、このような人物が入り込むのを防ぎます。
*「将来への確約」：
入社後も上記のような行為を行わないことを確約させます。
虚偽の申告を行って入社した場合は「表明違反」となり、それ自体が重大な経歴詐称・信頼関係の破壊として、解雇や内定取消の正当な法的根拠となります。
入社後の非違行為も「確約違反」となります。これらにより、悪意を持った人物の応募を「入口で躊躇させる（スクリーニングする）」強力な心理的抑止力が生まれます。
2. 厚労省モデルに倣った「二段階防衛型」就業規則
誓約書とセットで運用すべきなのが、厚生労働省の就業規則参考例に倣った二段階防衛の就業規則改定です。
*「第一段階（イエローカード：軽度・中度の懲戒処分）」：万が一、在籍スタッフに疑惑や不適切な行為が判明した場合、けん責、減給又は出勤停止などの懲戒処分の対象とする規定。
*「第二段階（レッドカード：懲戒解雇・普通解雇）」：不適切な行為が繰り返された場合
には懲戒解雇とする旨の規定。
さらに、重大な経歴詐称や性犯罪があった場合には懲戒解雇となることも明記。
特に児童対象性暴力等を行った者については懲戒解雇とする旨を明確にします。文部科学省の教員性暴力防止法指針に沿った取り扱いでもあります。
この二段階のステップをあらかじめ就業規則に明記しておくことで、トラブル発生時にも迅速かつ合法的に組織を守ることができます。
第3章：本講座であなたが手にできること
本講座を受講いただくことで、以下の成果を持ち帰っていただけます。
1. 惑わされない知識：専門家や他社の営業トークに振り回されず、認定制度の「真のリスクとコスト」を正しく理解できます。
2. 即実行できる防衛策：認定申請を行わなくても、明日から自社で取り組める「誓約書＋就業規則」の具体的な改定ポイントが分かります。
3. 既存スタッフ・新規採用者双方の安全確保：新しく採る人だけでなく、現在働いているスタッフにも適用できる実践的な労務手順を網羅できます。
4. 専門家への直接相談：日経「私見卓見」の執筆者であり、こども家庭庁と直接対話してきた私に、その場で直接疑問を質問・相談していただけます。
経営者の皆様、他社や士業者等の煽りに焦って無駄なコストとリスクを抱え込む必要はありません。 「社労士モデル」を知り、最も簡単で確実な防衛策から始めましょう。 皆様のご参加を心よりお待ちしております。
以上
