組織文化診断から始める戦略的エンゲージメント向上策

【1.本セミナー開催の背景・問題認識】

◆人材不足が加速する中、優秀な人材の流出に悩む企業が急増しています。
　転職率の上昇、若手社員の早期離職、ベテラン人材の引き抜きなど、ますます人材不足
　に拍車がかかっている状態です。
◆また多くの中小企業・中堅・地域企業において、若手社員の採用が困難であるにも
　関わらず、入社した若手社員は主体性の欠如によって組織の生産性の伸び悩みが顕著に
　なっています。
◆若手社員においては、給与や福利厚生以上に「共感できる目的」や「人間関係の質」
　「自分の存在価値」を重視する傾向が強まっており、従来型のモチベーション施策や
　マネジメントでは限界が生じています。
◆この危機的状況を打開する鍵が「組織エンゲージメント」です。単なる働きやすさの
　改善ではなく、社員一人ひとりが組織の未来に主体的に関わり、やりがいを感じられる
　環境づくりこそが急務といえます。

◆本セミナーでは、正体のよく分からない「エンゲージメントとは何か？」を解明し、
　その本質に迫っていきます。
　その上で、これまで単発に終わっていたエンゲージメント施策を、「組織文化に合った
　エンゲージメント施策を行う」ことによって、より効果的な施策を展開でき、文化風土
　の土壌改良ができます。
◆そして将来に向けた組織づくりのために、理念・戦略と一貫性のあるエンゲージメント
　施策を実施することで、自社のありたい姿に展開することができます。


【2.従来のエンゲージメント施策の限界】
◆従来の施策は、制度や研修、1on1といった単発的な個別施策に留まりがち。
　持続的・構造的な改善にはつながらない。
◆各企業の文化風土や理念との整合性が不足したまま導入された施策は、短期的な効果。
◆エンゲージメント施策をより効果の高いものにするために組織文化特性に合わせた施策を導入することが重要。

【2.エンゲージメント向上施策の進め方】
１．現状についてインタビューをしながら、課題を抽出することから始めます。
２．組織文化特性診断を実施し、その特性について現状と整合性を測ります。
３．現状診断を診ながら、エンゲージメント向上施策を企画するとともにKPIも設定します。
４．エンゲージメント向上施策を実施し、行動の変化を確認します。
５．今後の経営成果を推進するための、整合性のある戦略的エンゲージメント策を立案・実行する。



【3.受講生の声（一部）】
◆組織の風土に応じて打ち手を変えるべきだと理解しました。
　事例ベースでの施策を打つのではなく、自分たちの組織に対して実施すべき施策を構想　すべき。
　今の組織でやりやすいではなく、今の組織がどうなるべきかを先に設定する。
◆会社を4タイプに分けてご説明いただき文化の違いが良く分かりました。血液型でも
　相性があるように会社でもタイプ別にプロジェクトの進め方(アプローチ)が異なること
　を学びました。
◆失敗談で語られている内容は、どこでも似たようなことが起こっていることがよく分か　った。
◆エンゲージメントと越境学習の関係性はもとより、双方を高めるための手法まで教示
　いただきました。
　大変失礼かもしれませんが、欲を言えば、もっと失敗事例とAARが欲しかったです。
◆越境学習者が組織に戻るとどのような効果がうまれるのかに関心があったが、なかなか
　大変なのだなと感じた。
　その一方で、「エンゲージメントを点から面へ」という言葉は印象に残りました。