👪 人事 （ じんじ ）制度：社員の『やる気に突き刺さる』制度作り

この講座では、「 人事 評価制度 （ じんじ ） 」作りにおいて、
★ 部下指導 力★ を高めるノウハウ・事例を
ご紹介します。

「 部下指導 力」といった評価項目は管理者層の
評価項目ですが、問題は、

①「 部下指導 のための時間がとれない」
②「管理者自身の 部下指導 のスキルが足らない」

の二点です。
永遠のテーマですね。

業種・業界、社員規模などに関係なく、多くの
会社で成功している実例を、ノウハウも含めて、
学び、習得下さい。

★★★
ところで・・・

人事 （ じんじ ）とは、 人事 評価制度 とは、 人材育成 とは、
何\でしょうか？

人事は、「ヒトゴト」とも読めますが、他人事では
ありません。「人に関する事」なのです。

人事 評価制度 は、 評価 して処遇に結び付ける制度
ですが、真の狙いは 人材育成 です。

人材育成 は、「なりたい自分になる、出したい成果を出す」
ための後押しのためのものです。しかも、「今と未来で」。

だから「つなげていくもの」なのです。

『 人材育成 』も同じです。
人を育てることで、会社（自分）の「思い」を脈々と
つなげていくのです。
それが未来に向かって継続することで、習慣となり、
伝統となり、風土となり、社員と会社の変化・成長を
約束するのです。

一人一人が「自ら」問題意識を持ち、仲間と共有し、
行動し、成果を出す・・・
そんな善の循環を作り出す 人事 評価制度 を学んで下さい。

★★★
ある会社の社長様から、以下のようなお話しを伺った
ことがあります。

「～～～話は理屈として良く分かります。でも、うちの
社員を見てください。
言ったことはやるけど言わなければ何もできないし、
自分の能力を高めたいといった気持ちもほとんど感じ
られない。
仕事が終わると遊びのことしか頭にない。友達とは上手く
付き合っているみたいだが、仕事となるとお客様にきちん
と話も出来ない。
こんな状況で、 人材育成 といっても、とてもじゃないが
やってられない・・・」

とのこと。

これは、社員のあまりにもだらしない仕事振りを目の当たり
にして、つい出てしまったグチなのですが。
必ずしも本音ではありませんが、社長にも多いに反省し
改善して頂かないといけない部分があるのですが・・・

でも、このように、 人材 といった観点からその実態を深掘り
していくと、実に様々な問題が浮き彫りになります。

★★★
例えば・・・

◆初めての仕事や難しい仕事にしり込みをする。
「経験がないので、能力がないので･･･」と、
　自分の限界を勝手に決めつけて、それ以上のことを
　やろうとしない
◆いつも夜遅くまで仕事をしているが、アウトプット
　が出せない
◆一生懸命やっているが、空回りしている
　（自分のミッションを理解していない、頑張りの
　　方向性がズレている）
◆ミスやクレームなどを隠そうとする傾向がある
◆ モチベーション が下がっている。集中力が続かない
◆指示したことしかやらない。 問題意識 が薄く後ろ向き
◆会社と社員、上司と部下、自分と同僚･･･との
　コミュニケーション が悪い
◆上司は部下をサポートできない（ スキル も 意識 もない）
◆優秀な社員ほど辞めていく
◆やる気のない社員にとって、居心地の良い 人事制度
　になっている
　（毎月 給料 は貰えるし、毎年 昇給 もある･･･）

・・・など。

★★★
ストアカ講師の山藤と申します。

私は、平成3年7月まで電機メーカーの 人事 教育 部門
に14年在籍し、 採用 、 教育 、 処遇 （ 評価 ・ 賃金 ・
昇進 ・ 昇格 など）、 労務 、 労政 などを担当してまい
りました。
中小企業診断士 の資格を取り、その後独立し、以来
30年以上、 人事 ・ 人材 系を中心に コンサルティング
を行っています。
長くやってきたことも取り柄の一つなのでしょうか、
ご支援させて頂いた企業(事業所)も350社(事業所)を
超えました。

★★★★★
かれこれ20年前の頃でしょうか、
私は訪問先企業の社長様の前ではいつも

「 人事制度 で 人材育成 ・ 業績向上 を実現しましょう」

と提案していました。

しかし、そう言いながらも、正直言って心の奥で
何か違和感みたいなものがありました。

それは何か？・・・

「 人事制度 を見直して、本当に 人材育成 や 業績向上
が実現できるのだろうか」

といった問題です。
もちろん、 制度 作りだけでは実現しません。
きちんと運用していくことが大前提です。

しかし、何かが足りない・・・。

このような悩みを抱えながら コンサル 活動を行っ
ていましたが、当時は不況の影響もあってか次第
に仕事が減少。
まさに絵に描いたような “貧すれば窮する” の状態が
約１年以上続きました。

その後、ある先輩 コンサル の助言をきっかけに、
人事制度 一本の コンサル を改めて、“ 経営戦略 ・
マーケティング ・ 商品開発 ・ 管理会計 ・ コーチング
・・・”などを学びつつ、手弁当に近い状態で、
ある クライアント 先の 経営改善 コンサル を行いました。

今思えば、わずか１年の試行錯誤期間でありましたが、
これらの経験から、

「 人材育成 と 業績向上 の仕組み」

を組み込んだ 人事制度 の策定 ノウハウ を確立することが
出来たのです。

その結果、上述した人材の様々の問題の改善だけでなく、
多くの企業様で「 人材育成 → 職場 活性化 → 業績向上 」
の「善の循環」を実現するためのお手伝いができるように
なりました。


★★★
この講座のメリットは、

～単なる 制度 ではなく、 人材育成 、 職場活性化 、 業績向上
　に直接的につながる、 人事制度 の作り方やノウハウ を学べる。

～ 人材育成 、 職場活性化 、 業績向上 の具体的な方法や仕組み
　 をイメージすることができる（自社活用のイメージがつかめる）。

～ 人材育成 といった切り口で、自身の キャリア 形成につながる
　（一生の 知的財産 になる）。

・・・など。

もちろん、社員の スキルアップ 、 モチベート・動機付け
に、更には、 リーダーシップ も醸成されます。

★★★
講座内容の要点は下記の通りですが、講座は１時間
ですので、①と②を中心にお話を進めてまいります。
もちろん、ご要望により③④や御社の個別の課題や
テーマについても可能です。

① 人事 評価制度 の３つの段階の価値について
　～「 制度 → 人材 → 業績 」へステップアップ
　　するための取り組みとは

②「 部下指導 力」を高めるための仕組み作成の
　 実例とノウハウの紹介。活用の仕方

③ 人事 評価制度 の全体像と個々の 制度 の策定・
　運用の重要ポイントについて

④ 多くの企業で陥る制度と運用の「４＋６」の
　落とし穴とその対策

を学んで頂きます。

★★★★★
≪受講者の声≫

下記は、 人事評価 制度 策定研修での参加者の
感想です。

≪ 人事評価制度 は差をつけるためのエンマ帳ではない≫
（人事部長　男性５０代）
・ 人材育成 が狙いであることは分かっていたが、
わが社は結果として差をつける制度になっていた。
正しく評価することが主目的ではなく、まずは社員
一人一人が自分の長短所を自覚し、改善していくことが
重要。これが自社の付加価値につながることが実感
できた。

≪ 人事評価制度 ひとつで組織風土は変わってしまう≫
（社長　男性４０代）
・ 人事評価制度 で組織風土ががらりと変わる、そんな
危機感というか、 風土改善 の必要性を感じた。何を
評価 するか、どうサポートするかで モチベーション
も変わってくる。今のままでは「人」も「業績」も
じり貧だが、光明が見えてきた。

≪ スキル と モチベーション が高まらないと意味がない≫
（社長　男性５０代）
・どんなに正しく評価できても、 スキル 、 モチベーション
が高まっていかないと殆ど意味がない。これらのアップ
を社員だけに依存するのではなく、会社としての仕組み
の整備が重要だ。研修で学んだ、 部下指導 力向上、
職場活性化 、 売上 向上などの仕組み事例を、自社なりに
活かしていきたい。