人事 （ じんじ ） 評価 を確実に 賃金 に結び付ける制度作り

この講座は、

★★★★★
社員が、自ら問題意識を持ち、仲間と共有し、
行動し、成果を出す
★★★★★

ための、 人事 ( じんじ ) ノウハウ講座です。

対象は、「経営者、人事担当役員・人事責任者」
の方で、 じんじ ( 人事制度 ) のプロとして、
特に「 評価制度 」「 賃金制度 」について、
知識・ノウハウ・見識を習得頂く講座です。

更に、人材といった視点から、自分も社員も
強烈に モチベート され、しかも、
マネジメント リーダーシップ も発揮頂ける
ようになって頂きます。

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実は、社員数７０名のある会社の社長様から、以下のような
お話しをお聞きしました。
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「～～～でも、うちの社員を見てください。
言ったことはやるけど言わなければ何もできないし、自分の能力を
高めたいといった気持ちもほとんど感じられない。
仕事が終わると遊びのことしか頭にない。友達とは上手く付き合って
いるみたいだが、仕事となるとお客様にきちんと話も出来ない。
こんな状況で、人材育成といっても、とてもじゃないがやって
られない・・・」

とのこと。

これは、社員のあまりにもだらしない仕事振りを目の当たりにして、
つい出てしまったグチなのですが（必ずしも本音ではありませんが）、
全て社員に責任があるわけではありません。

社長にも多いに反省し改善して頂かないといけない部分があるのですが・・・

でも、このように、人材といった観点からその実態を深掘りしていくと、
実に様々な問題が浮き彫りになります。

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●更に、以下のようなお悩みの会社様にお勧めです
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　～欲しい 人材 が集まらない
　～ “辞めてほしくない” 社員ほど辞めていく
　～指示待ち社員が多い
　～やる気のない人にとって、とても居心地の良い会社
　　（制度）になっている
　～ 人事評価制度 はあるが、 動機付け につながらない
　～管理者層は 評価 後の部下支援ができていない　
　～毎日が忙しく、部下や後輩の育成まで手が
　　回らない、 コミュニケーション が悪い
　～多くの社員は将来に希望が持てず、積極性がない
　～何よりも 人事制度 （ 資格等級制度 、 評価制度 、
　　目標管理制度 、 賃金制度 など）が存在しない、
　　機能していない

・・・などなど。

●これらのお悩みのほとんどは、
人事制度 （＝ 人事 評価制度 ）で解決できます。

人事評価制度 は社員間に差を付けるための道具
（エンマ帳）ではありません。
あくまでも「 人材育成 と 職場活性化 と 業績向上 」
が狙いです。


●ところで・・・
私は訪問先企業の社長様の前ではいつも

「人事制度で人材育成・業績向上を実現しましょう」

と提案していました。

しかし、そう言いながらも、正直言って心の奥で何か違和感
みたいなものがあったのも事実です。

それは何か？・・・

「人事制度を見直して、本当に人材育成や業績向上が実現できるの
だろうか」

といった問題です。
もちろん、制度作りだけでは実現しません。きちんと運用していく
ことが大前提です。

しかし、何かが足りないのです。

このような悩みを抱えながらコンサル活動を行っていましたが、当時は
不況の影響もあってか次第に仕事が減少。
まさに絵に描いたような “貧すれば窮する” の状態が約１年続きました。

その後、ある先輩コンサルの助言をきっかけに、人事制度一本のコンサル
を改めて、“経営戦略・マーケティング・商品開発・管理会計・コーチング
・・・”などを学びつつ、手弁当に近い状態で、あるクライアント先の
経営改善コンサルを行いました。

今思えば、わずか１年の試行錯誤期間でありましたが、これらの活動から、

「人材育成と業績向上の仕組み」

を組み込んだ人事制度の策定ノウハウを確立することが出来たのです。

その結果、上述した人材の様々の問題の改善だけでなく、
多くの企業様で「人材育成→職場活性化→業績向上」の「善の循環」を
実現するためのお手伝いができるようになりました。

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●改めて自己紹介をさせて頂きますと
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・電機メーカーの人事教育部門に１４年在籍し、
　人事・教育・労務・労政などを担当し、
・その後、平成３年に独立し、以来、 人事制度 、
　組織 ･ 人材開発 、 経営戦略 、 マーケティング 、
　営業生産性 （ 業績向上 ）、 企業文化 （ 組織風土 ）
　などに関する コンサルティング ・ 研修 ・ 講座 ・
　セミナー活動を実施。
・これまでの約30年間で350社以上の企業や個人の
人材育成 のお悩みを解決してまいりました。
また、いくつかの企業の監査役や社外取締役など
も経験致しました。

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●この講座のメリットは
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　～「 “ 人材育成 → 業績向上 ” の善の循環が回る具体的
　　な仕組みの整備」につながる
　　（会社の付加価値を高める）。
　～ 人材育成 の有効手段である 人事評価制度 の本質や
　　ノウハウを知ることで、ご自身の「 キャリア 形成」
　　につながる（ビジネスキーパーソンとしての一生
　　の知的財産になる）・・・など

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● 人事 評価制度 の本来の狙いは
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「人材の育成、職場の活性化、業績の向上」

です。

そして、これらを実現するためには次の３つの段階
の価値を確実に実現する必要があります。

・第１段階
　～社員を正しく評価し、正しく処遇に反映させる
　　「制度としての価値」
・第２段階
　～人材育成・職場の活性化を実現する
　　「企業体質改善手段としての価値」
・第３段階
　～実際の売上・利益の向上やコストダウンなどに
　　よる「新たな付加価値獲得手段としての価値」

多くの企業の実態を見ますと、第１段階にとどまって
いる企業が大変多いのが実態です。

これでは、人材育成も業績向上もままなりません。
差別的な優位性も発揮できません。

人事評価制度で具体的な成果を出すには、３つの段階
の価値を一気に駆け上がることが求められます。

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●講座の内容概要は、
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※１時間の講座ですので、状況に応じて内容変更もあります。
　講座開始前に、受講者の方の課題やニーズを考慮した上で、
　進めてまいります。

① 人事 評価制度 の主要機能の関連について
　～特に、 評価制度 、 賃金制度 について

② 人事 評価制度 の3つの段階の価値

③ 制度策定のステップと重要ノウハウ・留意点の紹介
　～基本骨子の作成
　～個別制度の設計
　　資格等級制度 、 評価制度 、 賃金制度 、 目標管理制度
　　※（但し、 評価制度 と 賃金制度 を中心に）

④ 人材育成 の仕組みの事例
　～ 評価 項目と基準を整理し「みんな頑張れ！」だけ
　　では成果は出ない。
　　会社が求める期待値を達成する仕組みを
　　「部下指導力」のスキルアップといった観点から
　　紹介。


≪受講者の声≫
下記は、 人事評価 制度 策定研修での参加者の感想です。

≪ 人事評価制度 は差をつけるためのエンマ帳ではない≫
（人事部長　男性５０代）
・ 人材育成 が狙いであることは分かっていたが、
わが社は結果として差をつける制度になっていた。
正しく評価することが主目的ではなく、まずは社員
一人一人が自分の長短所を自覚し、改善していくことが
重要。これが自社の付加価値につながることが実感
できた。

≪ 人事評価制度 ひとつで組織風土は変わってしまう≫
（社長　男性４０代）
・ 人事評価制度 で組織風土ががらりと変わる、そんな
危機感というか、 風土改善 の必要性を感じた。何を
評価 するか、どうサポートするかで モチベーション
も変わってくる。今のままでは「人」も「業績」も
じり貧だが、光明が見えてきた。