星野 誠之

こんなことを教えています

圧倒的に生産性を上げる部下・後輩指導方法

「私の研修体系」
米国ギャラップ社の2017年の調査によると、日本は「熱意溢れるやる気のある社員」の比率はたった6% 調査対象139か国中136位だそうです。これが真実の数値かどうかはわかりませんが、やる気のない社員がいかに多いか。上司や先輩の立場の人が苦労するのも当然と言えます

　いわゆる従業員エンゲージメントを向上させることが「やる気」を引き出し生産性を格段に向上させることには議論の余地はないと思います。

　大事なことは、「何故やる気を失ってしまった」のか?、それは「何に対してどの程度不満を感じているからなのか」と言い換えても過言ではありません。これらの要因が解明でき適切に対処してあげることができれば、満足度が上がり「やる気」も向上し結果へと結びついていくでしょう。

先に悲観的な話をしますが、仕事や家庭、交友関係等々自分の生活に100%満足している人は誰もいません。一方で不満だらけな人でも何かしら満足できることをもっていたりします。要するに、不満に対して対処して満足度を高めても全てを満足させてあげることは不可能と思ってください。ですから、この活動は焦らず、腹八分目で取り組むのがいいでしょう。6割解決でも十分かもしれません。あまり思い込まずに気楽に取組みましょう。それでも職場は圧倒的に良くなります。

承認欲求って聞いたことがあると思いますが、いろいろな言い方をする場合もあるし、三大欲求を四大欲求と言い換える方もいますが、大体は「存在、行動、結果」の三大承認欲求ですね。この中でもっとも「やる気」につながり、最も大事ことは「存在欲求」になります

私の研修では、この部下や後輩の「存在欲求」を満たしてあげて、エンゲージメントの改善、生産性アップや成果化につなげるマネージメントの知識習得を目指しています

構成はまず、「行動心理学」のノウハウで
① 部下・後輩を知ること⇒部下の行動から不満、不平、ウソ等を見抜いて対処に動くこと

② 次に、承認欲求を満たし、満足度を高めて「やる気」を引き出すために三大承認欲求の中の「存在欲求」に焦点をあてて、これを具体的に「ほめ方、叱り方」に置き換えて実践的なスキルを身に着ける

大まかにこのような構成にしています。「言いたいことわかるけど、実際どうしたら良いの?」こんな疑問が残ってしまうような研修はでるだけ避けていければと思っています

※参考：leIdeal leaders　米国ギャラップ社「熱意あふれる社員」の割合調査