【50代管理職向け】人材育成の悩みをエクセル1枚と週次会議で解決！

プレイングマネージャーとして「人材育成」と「自分の仕事」の両立に行き詰っていませんか？
そのままだと、管理職としての評価に響いてしまうかもしれません。

とはいえ、
　　　他の業務もあるのに、部下の指導で毎日残業、
　　　口を出すと辞めてしまいそうで怖い、
　　　昔のやり方が今の若い世代に全く通じない、
　　　パワハラと言われるのが怖い、、、


そんな、50代中小企業管理職の方の切実な悩みを解決します！
本講座では、あなたの時間と労力を奪うことなく、たった1枚のExcelと1時間の週次会議で、部下が自ら学び、成長し続ける「自走組織」を作る新しい時短術をお教えします。


こんにちは、問題解決コンサルティング「あるべき姿研究所」の飯塚 陽一郎です。

私は、100人規模の縫製工場の管理を任された時に、自分も組織も全く意味のある成長をさせられない大失敗を経験しました。
そこから、コロナ禍という状況下で新たに2部門を立ち上げ、自走させてきた経験があります。



　◾️　こんなお悩みありませんか？　◾️

☑︎「部下を成長させたいが、他の業務もあって自分の時間はあまり使えない」

☑︎「成長のためにと思って、部下に色々助言はするが、なかなか伝わらない」

☑︎「切磋琢磨するどころか、部下同士が足を引っ張り合い、注意しても変わらない」

☑︎「強く指導すると辞めてしまいそうで、部下の育成が怖い」

☑︎「部下を成長させられる上司として認められたい」

☑︎「指示待ちの部下が多く、自分で考えて動く人がいない」

☑︎「世代間ギャップのせいで、何を言っても部下の心に響かない」


管理職であれば、理想とするのは部下が自ら学び、成長し続けていく状態だと思います。
しかし、現実には上に挙げたような例と似た状況に、頭を抱えている方もいるのではないでしょうか。



　◾️　この講座でお伝えする「人材育成時短術」を実践すると　◾️

あなたが部下一人一人を細かく指導しなくても、部下が自ら学ぶ様になります
そして、今まで部下育成に使っていた時間を他の業務や休みに当てられる様になります。

特に、50代中小企業管理職の方々はこれまで以上に
人材育成の知識をつけることが大切です。

なぜかというと、これからは
AIネイティブの世代や、外国人など、今まで以上に自分と背景が異なる人々の採用が増えると言う状況や
（最近はやや戻っていますが）リモートワークが標準化し、面と向かって会う機会が激減するなど、
環境の変化が激しく、過去のやり方がすぐに通用しなくなるためです。
人材不足という状況から、なかなかプレイングマネージャーから抜け出せない場合も多いです。

また、部下との年齢差が開くと、そもそも40代の頃のように共感を用いる指導自体が難しくなって行きます。


私は、このように周りの環境が激しく変わる中でも、短い時間で人材育成を維持・向上することができています。
それは、部下が自ら成長するようになってくれているからです。


『部下が自ら成長し続ける組織』ができると・・・・

★「短時間の指導で今までにない成長」を感じられる様になります
★　直接助言をしなくても、「自ら必要なことを学ぶ」ことができるようになります
★　部下同士で学びあい、「尊重し合う文化」が広がります
★　部下の指導に対する「恐怖心」が「楽しみ」に変わります
★　周囲から、部下を成長させられている上司として評価されます
★　指示待ちではなく、部下が自分で仕事を考えられるようになります
★　部下が自ら学ぶようになるため、世代のギャップに振り回されなくなります

そうなると・・・

★　時間に余裕をもち、定時で帰宅できます
★　口うるさくなくても、部下に結果を出させることができます
★　好循環を生み出すことができます
★　部下から信頼され、周囲から頼られ、評価への不安がなくなります
★　部下を成長させられている自己効力感が得られます
★　今まで必要とわかっていてもできなかった重要な仕事に取り掛かる余裕ができます

そんな理想的な管理者になることができます。

私も、”人材育成時短術”を身につけたことで、
自分も組織も全く成長させられない状態から、コロナ禍という状況下で2部門を新たに立ち上げ、自走させてくることができました。


　◾️　こんなことを学びます　◾️

①【部下の成長目標を明確化】
　　・「できなかったこと」が「できるようになる」明確なゴールの設定法

②【行動が定着する】
　　・「座学1割、実践9割」の具体的な回し方
　　・成長を加速させる振り返りの3つの観点

③【部下が自ら解決策を見つける】
　　・グループコーチングというフォーマット（ワークあり）
　　・50代だからこそできるファシリテーターの極意


　◾️　なぜお伝えしたいか　◾️

私は新卒で大手精密機器メーカーに就職し、エンジニアとして順風満帆な人生を歩んでいました。
とあるきっかけでベトナムに更なる活路を見出し、満を持して転職をし、35歳の若さで縫製工場の工場長を務めました。
一見すると、挑戦をして成功したかのように見えた私ですが、現実は違いました。

繰り返されるトラブルの対応に追われる毎日。顧客クレームへの不安。
「結局部下も組織も成長させられていない自分」に、完全に自信を失っていました。

様々なマネジメントの指南書を読んでは試したり、
自ら部下の手本となるような行動をして見せたり、部下の作る文書に手を加えて見本を作成したりしました。

でも、結果は出ない。
時間と労力ばかりが奪われ、
気がつけば疲弊していました。

それまでの私は、「自分が見本を見せればみんなは真似してくれる」と思っていました。
でも、今思えば、それは私の勝手な思い込み、エゴでした。

このままでは、管理者として部下にも上司にも顔向けできない。
そう感じた私は、考え方を180度変えることにしました。


　◾️　やめたのは「思いつきの指示」。始めたのは「定期的な振り返り」　◾️


・週次会議をしっかり行い、途中経過には口を出さない
・目標に対する結果をしっかり評価する
・人ではなく行動にフォーカスする
・部下の口から対策と計画を行ってもらう

そんな管理者として当たり前のことを初めてから、
部下の意識や行動が変わり始め、驚きました。

そこから私は気づきました。

『部下が自ら成長しないのは、部下が悪いのではない。
自分が、部下に期待するゴールを明確にしておらず、振り返りもしていなかったから、
いつも「成長しない」と嘆いていただけなんだ。』

そして、その"成長しない"という誤解が、
無駄な指摘や助言につながり、結局、人材育成になっていなかったのかもしれない。。と


　◾️　だから過去の自分と同じように悩む人に伝えたい　◾️

マネジメントの不安に支配されていたあの頃の自分。
「部下の育成ができないのは自分のせいだ」とせめていた自分。
「もっと頑張らないと」と、余裕がない中でもがいていた自分。

そんな私と同じように、
今も苦しんでいる誰かがいたら、私は声をかけたい。

「自分が頑張らなくても、部下が自ら成長する方法はあります」と

大切なのは、「何を教えるか」ではありません。
「何に気がついてもらうか」に時間を使うことです。

自ら成長し続ける組織の作り方を学ぶことで、
部下は、思っている以上に軽やかに変わっていきます。

今の私は、部下の育成に追われることなく、
管理者として組織をより良い方向へ導くための仕事に
自分の時間を集中させることができています。

誰かに認められなくても、
「これが自分の管理術だ」と言えるようになりました。

だからこそ、「週次会議を変えれば、組織の在り方は丸っ切り変わる」ということ、
そして会議のフォーマットには押さえるべきべきポイントがあることを
私はあなたに伝えたいです。


※ 価格は限定価格であり値上げ予定です