全社員の９０％以上が納得する「社員が働き続けたくなる人事評価制度」

今、評価制度見直し（注１）の需要が高まっています。そこで、
　
・社員の納得度９0％以上（注２）
・社員の離職防止
・会社の業績向上

すべてを実現する、人事評価制度設計のポイントを説明します。

注１：調査によれば、回答者の４０％が人的資本経営の最重要課題を評価制度と認識している（パーソルホールディングス株式会社、2022年12月）
注２：評価面談終了後の被評価者へのアンケート結果1７社平均値

本講座は、

「評価制度を見直したい」方向けです。

■最近ご支援した社員100名程の会社の経営者は、次のように話されていました。

「うちの人事制度は成果主義なのだが、評価基準があいまいだったりして昇格昇進がどうしても年功的になってしまう。重要な仕事で成果を出している若手を昇進させるなどして十分な給料を払うことができない。人事制度を改定して、できる社員にもっと給料を払うしくみにしたい。そうすれば、会社ももっと活力が上がって、業績も高まるはずと考えている。

問題は評価制度だ。というのは、社員に期待する成果を明確にするのは非常に難しい。一番の問題は、業務が属人化していたりして、仕事の内容を細かく分けられないことだ。そもそもそれができるのか、どうやったらいいのか、ノウハウがない。だから、

人事コンサルタントに依頼するしかないが、評価制度をちゃんと設計できるコンサルタントはなかなか見つからなかった。当社の制度は有名なコンサル会社に設計してもらったものだが、社員のほとんどが不満に思っていてそのせいで退職する人も出ている。

それと、採用担当者が頑張ってくれているものの、最近は、OPENWORKとやらで社内の事情がほとんど外部に知られている（転職を検討する人は、転職希望先の評価に対するの社員の声に注目していると聞いています）ようで、残念ながら採用のめどは立っていない。今やめられると本当に困るので評価制度を早急に作り替えなければならないんだ。」

とのこと。それ以外にも、

■社員に着目すると、様々な問題が浮かび上がってきます。

・難しそうな仕事にしり込みする
・だらだら仕事をしていて、なかなか成果物が出てこない
・気合は入っているものの、どうもまとはずれ
・間違いや失敗を隠そうとする
・言われたことしかやらない
・上司部下間のコミュニケーションが不足している
・上司が部下を指導できない
・できる社員がやめていく
・・・
　
これらの問題もすべて解決する制度設計のポイントを学びます。（運用ノウハウは別講座となります）

■改めて、髙橋宏誠（たかはしこうせい）と申します。

これまでという外資系プロフェッショナルファームを通じてジョブ型人事コンサルティングに従事し、自らもジョブ型マネジメントを経験してきました。

2006年５月に独立して以来15年間、人事コンサルティングと研修（次世代経営幹部研修）の二本柱で仕事をしてきました。外資系ファームでは大手企業中心、独立後はベンチャーや中堅中小企業中心となり、トータルで８５社を越えました。私がご支援した大手企業には、日本銀行、ソニー、三菱商事、日清製粉、住友化学、トヨタ等があります。

■人事コンサルに30年以上関わる中で培ってきたこと

・外資系ファームの話：
ヘイグループ（現コーンフェリー）は、成果主義あるいはジョブ型人事制度の仕組みを世界で最も早く（1950年代）開発した会社です。ヘイグループのしくみは世界標準となっていて、日本の大手企業の６割以上が同社の仕組みを導入しています。人事管理の教科書にも「ヘイシステム」としてその概要が説明されています。

また、コンピテンシ―という言葉を聞いたことがあると思います。コンピテンシーは、ハーバード大学のマクレランド教授によって開発され、彼のMcBerという会社をヘイグループが買収したのです。このコンピテンシーはアセスメントのツールとして人材育成制度の土台であり、日本の大手企業の多くに導入されています。（コンピテンシーやアセスメント、そして人材育成制度については別講座でご紹介します）　　　　

話を元に戻します。

ヘイグループ在職時、他の大手外資系ファームが設計した人事制度が上手く機能しないということで、多くの大手企業から再設計の依頼がありました。人事制度のグローバルスタンダードとされる「ヘイシステム」がいかによくできているか、いかに信頼されているか、本当に実感しました。

とはいえ、特定の会社の状況あるいはニーズは業界の違いや規模の大小以上に異なります。成果主義ないしジョブ型といえども、顧客企業の要望に合わせてテイラーメイドで設計することが必要でした。ヘイシステムといえども完璧ではないので、当時優勢だったワイアット（現タワーズワトソン）等の方法論を高橋俊介氏の書籍やセミナーを通して学びました。

・独立後の15年：
独立してからは、人事制度を戦略の実現手段としてリンクさせて業績を高められないか（戦略人事）とか、社員のキャリア開発を進めるため人事制度に取り込めないか等、人事制度を会社の業績や社員のキャリア開発につなげたいというニーズがあることがわかりました。

会社の業績向上を真剣に考えている経営者は、評価制度は本来、人材育成を目的とするものであり、評価制度の成否が社員のモチベーションとスキルを高め、会社の業績向上に直結することを理解されています。そういう経営者は、評価制度の重要性を理解しているので、直接コンサルタントと会い、評価制度について具体的なニーズを訴えるとともに、コンサルタントの力量を見極めようとします。

実際、大手の人事コンサルファームにおいても、納得度の高い評価制度の設計は容易ではないようです。その証拠に、人事コンサル部門を有する、外資会計系総合ファームＥ社や日系総合コンサルのＭ総研からも評価制度設計の依頼がありました。外資系人事コンサル最大手のＭ社や日系人事コンサル最大手のＭ社からも下請けの仕事をいただきました。

こうした３０年以上の経験を通じて、私は、社員の納得度の平均が９０％以上になる評価制度とその運用方法を確立しました。

■　本講座の概要は、次の通り予定しています。
・経営者に共通する評価制度に関するお困り事　
・人事制度のあるべき状態　
Ⅰ　日本版ジョブ型人事制度の検討　
Ⅱ　非管理職の評価制度改定の方法　
・非管理職の評価制度改訂の方向性　
・非管理職の業務の性質と評価の考え方　
・成果行動基準とその作成プロセス　
・明確な期待成果を設定できないという問題とその解決　　
・まとめ　
Ⅲ Q&A　

■本講座受講のメリット：
・社員の納得度の平均が９０％以上になる評価制度の作り方がわかります
・あなたの会社の社員の評価に対する満足度が飛躍的に高まります
・職務記述書とリンクさせていますので、ジョブ型雇用にも対応可能です
　そして、本評価制度を構築すれば、
・社員のモチベーションとスキルが高まり、会社の業績が確実に高まります
・キャリアアップを見通せるようになるので、社員がやめなくなります
・コミュニケーションが円滑になり、職場が活気づきます
・組合交渉もスムーズに進みます

なお、本講座は、プロ人材派遣HIPROBIZの人気NO.1プロの講座ということで、パーソルキャリア株式会社のセミナーとして2023年１月19日、「日本の人事部」で放映されました。

それでは、本講座へのご参加、心待ちにしております。
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